MAKALAH
Pengantar
Bisnis
Manajemen
Sumber Daya Manusia
Ibu
Atiyah Fitri
Manajemen Perbankan Syari’ah
Disusun
oleh
Kelompok 10
Kelompok 10
Rafi
Aziz
Rudianto
Salsabiela
Al Hanun
Sekolah
Tinggi Ekonomi Islam SEBI
Jl. Raya
Bojongsari, Pondok Rangga, Sawangan, Kota Depok, Jawa Barat, indonesia
Kata pengantar
Alhamdulillah,
tiada nada dan kata yang patut kita ucapkan, selain kita mengucapakan rasa
syukur atas nikmat yang Allah SWT berikan kepada kita. Atas kekuasaan-Nya kita
diberi kenikmatan iman serta islam, nikmat kesehatan baik rohani maupun
jasmani, dan diberi cahaya pada hati dan pikiran kita. Sehingga, kita dapat menyelesaikan
makalah pengantar bisnis mengenai manajemen sumber daya manusia.
Sholawat
serta salam semoga tercurah limpahkan kepada jungjunan kita, baginda tercinta
sang revolusioner dunia, yang telah mengubah dunia yang penuh kegelapan kepada
dunia yang terang benderang yakni Habbibana Wanabiyana Muhammad SAW. Yang mana
atas keimanannya telah mampu menciptakan sebuah Agent of change sehingga banyak
para shohabatnya yang menyertai perjuangannya, serta keluarga-keluarganya yang
menjadi sebab syari’at untuk merawat Rosululloh.
Kami
sadar bahwa tiada yang sempurna di dunia ini, karena kesempurnaan hanyalah
milik sang kuasa. Maka dari itu kami meminta maaf atas sebesar-besarnya akan
kesalahan-kesalahan dalam penulisan makalah ini baik dalam syakal dalam
dalil-dalil hukum maupun pendeskripsian mengenai apa yang kami deskripsikan.
Tapi kami berharap, sedikitnya makalah ini dapat memberikan suatu manfaat bagi
para pembaca dan dapat dipahami.
Wallohu’alam,
Depok, November
2016
Penulis
Daftar Isi
Cover
Daftar Isi
Daftar Isi
Kata Pengantar
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Masalah
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
C. Macam-Macam Sumber Daya Manusia
D. Perkembangan Sumber Daya Manusia
E. Pemanfaatan Sumber tenaga kerja dan
kompensasi
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Daftar Pustaka
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi
maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan kunci perkembangan
sebuah perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai
sumber daya belaka, melainkan lebih berupa odal atau aset bagi sebuah
institusi. Oleh karenanya, haruslah terampil seorang manajer untuk mengelola
Sumber Daya Manusia yang ada agar berbuah kesuksesan.
B.
Rumusan
Masalah
v Apa itu SDM ?
v Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)?
v Apa saja macam-macam Sumber Daya Manusia?
v Bagaimana pemanfaatan sumber daya tenaga kerja dan kompensasi ?
v Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan?
C.
Tujuan
Masalah
v Dapat mengetahui pengertian SDM
v Mengetahui apa itu MSDM
v Mengetahui macam-macam bentuk SDM
v Memahami pemanfaatan SDM
BAB II
PEMBAHASAN
PEMBAHASAN
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Pengertian
Sumber Daya Manusia dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro.
a) Sumber Daya Manusia Mikro
Adalah
individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan
biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja, dll
b) Sumber Daya Manusia Makro
Adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja (16-60th), baik
yang sudah bekerja maupun yang sudah bekerja.
Secara
garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan
berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya
B.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia, bukan mesin.
Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain
dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik. MSDM melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
C.
Macam-macam Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia terbagi menjadi dua :
a)
Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan di ototnya, manusia dapat bekerja dalam
berbagai bidang, antara lain : transportasi, perkebunan, peternakan, dll
b)
Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan sumber daya yang sangat penting,
karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai
makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan
hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya berkat kemajuan ilmu dan
teknologi. Oleh karena itu, manusia tidak hanya dilihat sebagai sumber energi,
tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya mental.
D. Perkembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan
mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi keterampilan, dan
kemampuan.
Pengembangan
Sumber Daya Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan,
pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan ,
mentoring , perencanaan suksesi , identifikasi karyawan kunci, bantuan uang
sekolah , dan pengembangan organisasi.
Perkembangan
sumber daya manusia revulusi industry abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke
19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya
menjadi berkurang.
SDM sudah ada
sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya manusia muncul begitu
manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun demikian, keberadaan
MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul. Tetapi dalam
kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.
Suharyanto
menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika
Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji
serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang
yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi
manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen
kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu daripada
di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini
adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan
Waktu. Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan,
memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan
banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah
terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.
Kesadaran akan
pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi
daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan
karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain.
Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah
menjadi kajian Manajemen SDM
Ruang ingkup
pengembangan SDM yaitu
1. Pengembangan
kompetensi : Pelatihan kompetensi,
project management, dsb
2. Pengembangan
Jumlah SDM: Dilakukan apabila organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan peningkatan kinerja
3. Pengembangan
organisasi : Dengan terciptanya unit
usaha baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi
E. Pemanfaatan Sumber Daya tenaga kerja
dan kompensasi
Macam/jenis
personalia :
a) Tenaga Eksekutif : mempunyai dua
tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic
manajemen.
b) Tenaga Operatif : merupakan tenaga
terampil, yang menguasai bidang pekerjaan, sehingga setiap tugas yang
dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Kemampuan melakukan tugas
dibagi menjadi 3 golongan yaitu
-
Tenaga terampil (Skilled Labor)
-
Tenaga setengah terampil (Semi skilled labor)
-
Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Sumber tenaga kerja :
a) Dari dalam perusahaan
b) Teman teman para karyawan
c) Lembaga penetapan tenaga kerja
d) Lembaga pendidikan
e) Masyarakat umum
Seleksi tenaga kerja
Seleksi tenaga kerja dibutuhkan untuk
memperoleh personalia sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan, perlu
adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon
personalia yang benar-benar memenuhi syarat.
a) Penentuan jenis (kualitas) tenaga
kerja
Persyaratan
yang harus dipenuhiantara lain : batas maksimum dan minimum usia, pendidikan
minimal yang dimiliki, pengalaman yang diperoleh, keahlian yang dimiliki, dsb
b) Penentuan jumlah tenaga kerja
-
Analisa beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal
tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
-
Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja
yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
c) Proses seleksi
Tahap
tahapan dalam seleksi tenaga kerja :
-
Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang
masuk
-
Wawancara pendahuluan. Untuk mengetahui sekilas tentang
penampilan, motif bekerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
-
Psycho-test.
-
Wawancara lanjutan. Untuk menggali berbagai informasi yang
dianggap penting tentang pelamar.
-
Pengujian referensi. Untuk menguji tentang berbagai hal
tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.
-
Pengujian kesehatan. Untuk mengetahui, apakah kondisi
fisiknya cukup memenuhi syarat.
-
Masa orentasi. Tahap pengujian yang terakhir.
Pengembangan karyawan
Untuk
lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas
bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scarp(kerusakan
hasil), meningkatkan gairah kerja. Terdapat 2 metode pengembangan karyawan
yakni : dilaksanakan didalam dan oleh perusahaan nya sendiri, dan dilaksanakan
diluar perusahaan dan oleh lembaga lain.
Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang
diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para
karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan
perusahaan berupa upah dan gaji. Ada tiga macam teori upah ekonomi, yaitu :
a) Teori pasar, upah ditentukan oleh
hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan
manajemen sebagai pembelinya.
b) Teori standard hidup, upah harus
memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.
c) Teori kemampuan untuk membayar,
tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
tingkat upah
a) Pasar tenaga kerja
b) Tingkat upah yang berlaku didaerah
yang bersangkutan
c) Tingkat keahlian yang diperlukan
d) Situasi laba perusahaan
e) Peraturan pemerintah
BAB III
PENUTUP
PENUTUP
A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia menjadi hal yang
sangat penting dalam membangun sebuah perusahan ataupun institusi. Tanpa SDM
yang berkualitas, perusahaan akan sangatlah susah mencapai goal yang diimpikan. Oleh sebab itu, skill dalam mengelola SDM
haruslah menjadi prioritas, karna dengan SDM yang dikelola secara efektif dan
efisien, seluruh faktor pembangun perusahaan akan mengikuti dengan baik.
B. Daftar Pustaka
Tidak ada komentar:
Posting Komentar